Az új Munka Törvénykönyve 2012 – a július elsején életbe lépő változások
Az új Munka Törvénykönyvéről szóló törvény 2012. július 1-én lép hatályba. Bár az előzetesen beharangozott változások a végleges törvényben több helyen finomodtak, mégis az új törvény jelentősen átírja a munkaviszonyok szabályozását, mely változásokról az alábbiakban kívánjuk Önöket tájékoztatni.
- 1. Az atipikus munkaviszonyok
Az új törvény külön fejezetcím alatt tárgyalja az atipikus munkaviszonyokat. Idetartozik többek közt a behívás alapján történő munkavégzés, mely esetben a legfeljebb 6 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló a feladatát a feladatok esedékességekor látja el. A munkára behívást legalább 3 nappal korábban közölni kell a munkavállalóval. Atipikus munkaviszony a munkakör megosztás is, melynek keretében a munkáltató több munkavállalót alkalmaz egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátására. A munkabér egyenlő arányban illeti meg a munkavallalókat, kivéve, ha együttesen ettől eltérően állapodnak meg. Újdonság a több munkáltató által létesített munkaviszony is, melynek lényege, hogy több munkáltató foglalkoztatja a munkavállalót egy munkakörbe tartozó feladatok ellátására.
- 2. Kárfelelősség
Az új Munka Törvénykönyve a polgárjogi szabályozás logikájához közelít, és ezzel a felek, azaz a munkáltató és a munkavállaló megállapodási szabadságát erősíti. A törvény több helyen is a munkáltató pozícióját erősítő szabályokat vezet be. Ide tartozik többek között az a rendelkezés, mely szerint a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg, ami akár a munkavállaló egy havi alapbérének összegéig terjedő vagyoni hátrány is lehet.
Ugyancsak a munkáltató helyzetét erősítik a kárfelelősségre vonatkozó rendelkezések. A július 1-én életbe lépő szabályok szerint a munkavállalói kárfelelősség az eddiginél szigorúbb. A munkavállaló ugyanis 4 havi távolléti díjának összegével felel az általa gondatlanul okozott károkért, szemben a jelenlegi szabályok szerinti 1,5 havi átlagkeresetben maximalizált kártérítéssel. Ezzel együtt az új Munka Törvénykönyve több helyen korlátozza a munkáltató kártérítési felelősségét. Ilyen például az ellenőrzési kör hiányára vonatkozó kimentési ok, vagy az a szabály, mely szerint nem kell megtérítenie a munkáltatónak azt a kárt, amellyel kapcsolatosan bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható.
- 3. A munkaviszony megszüntetése és a nyugdíjazás előtt álló munkavállalók védelme
Az új Munka Törvénykönyvében jelentősen módosulnak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok. Ezek alapján a határozott idejű munkaviszonyt a munkavállaló is megszűntetheti felmondással. Eddig csak a munkáltató élhetett a rendes felmondás lehetőségével a határozott időre kötött munkaviszony esetében. A felmondásra ilyen esetben okot adhat a munkáltató részéről például a munkavállaló tartós alkalmatlansága, a munkavállaló részéről pedig az az eset, ha a munkaviszony fenntartása lehetetlen, vagy a körülményekre tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén is megváltozott jogkövetkezményekkel kell a feleknek számolniuk. Ilyen például az, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének a napján szűnik meg, és nem a jogellenességet megállapító ítélet jogerőre emelkedéskor. Ennek megfelelően a 2012. július 1-től a munkáltatónak nem kell az elmaradt munkabér megfizetnie a munkaügyi per időtartamára. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavallót kártérítést illeti meg, melynek összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díját.
Az új törvényben is megmarad a ”védett kor” intézménye, amely munkajogi védelemben részesíti a munkavállalót az öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt évben, azonban az erre vonatkozó szabályok pontosításra kerültek. Ennek megfelelően a védett korban lévő munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató csak abban az esetben szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegi, illetőleg olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A védett korú munkavállaló képességeivel, vagy a munkáltató működésével kapcsolatos ok csak akkor szolgálhat a felmondás indokául, ha a munkáltatónál nincs másik, a munkavállalónak megfelelő betöltetlen pozíció, vagy az ilyen pozíció betöltésére vonatkozó ajánlatot a munkavállaló nem fogadja el.
- 4. Bírósági jogyakorlat az új Munka Törvénykönyv alkotásánál
A jogalkotó sok esetben a már létező bírósági gyakorlatot ültette át a jogszabályba. Erre jó példa az a szabály mely szerint a munkáltatói szabályzatot, mint a munkáltató által egyoldalúan megállapított szabályok összességét közöltnek kell tekintetni, amennyiben azt helyben szokásos és általában ismert módon teszi közzé a munkáltató. Ide tartozik az a megoldás is, amely külföldön történő munkavégzés esetén lehetővé teszi a munkabér külföldi devizában történő megállapítását és kifizetését.
- 5. A munka díjázása
A munkabérrel kapcsolatos újdonság az is, hogy az új szabályok alapján megszűnik az egységes minimálbér, a kormány a munkavállalók egyes csoportjaira – ágazatok, régiók, és végzettség szerint – eltérő összegű minimálbért állapíthat meg. Ugyancsak rendeletben rögzítik majd a bruttó 300.000.- Ft alatt kereső munkavállalók esetén a munkabér emelés elvárt mértékét a munkabérek nettó értékének megőrzése érdekében.
- 6. A rendkívüli munkaidő
Az új Munka Törvénykönyve pontosítja a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályozást. Az eddig még hatályban lévo előírások szerint a rendkívüli munkaidő éves korlátja a teljes napi munkaidő esetében 200 óra, ez az új szabályok szerint viszont 250 órára emelkedett, amelyet kollektív szerződés 300 órára emelhet. Újdonság az, hogy a részmunkaidős munkavégzés, illetve határozott idejű munkaszerződés esetében, továbba abban az esetben, ha a munkaviszony év közben kezdődött, a rendkívüli munkavégzés korlátját arányosan kell alkalmazni.
- 7. Versenytilalom
Az új Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló és munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló legfejlebb a munkaviszony megszűnését követően két évig nem tanúsíthat a volt munkáltatójával szemben gazdasági érdékét sértő vagy veszélyeztető magatartást (az eddigi 3 éves periodushoz képest). Ezért a munkavállalót ellenértek illeti meg, amely nem lehet kevesebb, mint a munkavállaló azonos időszakra járó alapbérének egyharmada. Az új szabályoknak megfelően a munkavállaló elállhat a megállapodástól, ha a felek az elállás jogát a versenytilalmi megállapodásban rögzítették, továbbá akkor is, ha a munkavállaló azonnali hatályú felmondással szünteti meg a jogviszonyát.
- 8. Részmunkaidő a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadadság után
Az új Munka Törvénykönyve biztosítja gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadadságról visszatérő munkavállalónak azt a jogot, hogy az erre irányuló kérelmére a munkáltató részmunkaidőben köteles foglalkoztatni. Ez a kötelezettség a munkavállaló gyermekének legfeljebb 3 éves koráig áll fenn, kivéve, ha a felek hosszabb időtartamra állapodnak meg.
2012. július hó
Bisztrai Ügyvédi Iroda