wybierz język: pl en de hu

Nowy kodeks pracy na Węgrzech – najważniejsze zmiany


1 lipca 2012r. wszedł w życie na Węgrzech nowy kodeks pracy, przyjęty przez węgierski parlament w grudniu 2011 roku. Nowa ustawa w znacznym stopniu modyfikuje dotychczasowe przepisy dotyczące stosunku pracy. Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany w tym zakresie.

Atypowe formy zatrudnienia

W nowym kodeksie pracy zostały szeroko uregulowane kwestie związane z atypowymi formami zatrudnienia. Do takich form należy m.in. wykonywanie pracy na wezwanie, w ramach którego pracownik zatrudniony w 6-godzinnym tj. częściowym wymiarze czasu pracy świadczy pracę w razie pojawiających się zadań. Wezwanie pracownika do pracy powinno nastąpić przynajmniej z trzydniowym wyprzedzeniem. W nowym kodeksie pojawiła się również forma zatrudnienia, określana jako podział obowiązków pracowniczych. Polega ona na zatrudnianiu przez pracodawcę kilku pracowników na podstawie jednej umowy o pracę przy jednoczesnym podziale obowiązków co do każdego z nich. Podział obowiązków następuje na podstawie przyjętego przez pracowników porządku pracy. Wynagrodzenie co do zasady przysługuje w częściach równych, chyba że pracownicy się inaczej umówią. Nowością jest również stosunek pracy, polegający na zatrudnieniu jednocześnie przez kilku pracodawców jednego pracownika na podstawie jednej umowy o pracę celem wykonywania obowiązków wchodzących w zakres tego samego stanowiska.

Odpowiedzialność odszkodowawcza

Nowa ustawa zbliża przepisy prawa pracy do przepisów prawa cywilnego, stąd w znacznym stopniu poszerzono swobodę kontraktową stron stosunku pracy, czyli pracodawcy i pracownika. Przepisy nowego kodeksu wzmacniają w wielu miejscach pozycję pracodawcy. Do takich regulacji należy m.in. przepis stanowiący, że umowa o pracę lub układ zbiorowy może przewidywać negatywne konsekwencje dla pracownika w przypadku zawinionego przez niego naruszenia obowiązków wynikających z umowy o pracę. Negatywne konsekwencje mogą oznaczać dla pracownika odpowiedzialność materialną do kwoty równej jego miesięcznemu podstawowemu wynagrodzeniu.

Pozycję pracodawcy wzmacniają również przepisy dotyczące odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika. W porównaniu do regulacji obowiązujących do 1 lipca b.r., wyraźnie zwiększono odpowiedzialność pracownika – za szkody wynikłe z jego niedbalstwa pracownik może odpowiadać do 4-krotnej wysokości jego miesięcznego wynagrodzenia przysługującego za okres nieobecności. Dotychczasowe przepisy przewidywały odpowiedzialność do wysokości 1,5-krotnej wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika. Natomiast w przypadku wyrządzenia pracodawcy szkody w sposób zamierzony i w warunkach ciężkiego niedbalstwa, pracownik odpowie za całość wyrządzonej pracodawcy szkody. Jednocześnie ograniczona została odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy. Przykładowo: pracodawca nie odpowiada za szkody, jeżeli udowodni, że zdarzenie, w konsekwencji którego nastąpiła szkoda, nie było możliwe do przewidzenia.

Zakończenie stosunku pracy i ochrona przedemerytalna

W nowym węgierskim kodeksie pracy, który wszedł w życie 1 lipca 2012 r. w znacznym stopniu zmodyfikowano przepisy dotyczące zakończenia stosunku pracy. Nowością jest, iż także pracownik może rozwiązać za zwykłym wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas określony. Przyczyną wypowiedzenia takiej umowy ze strony pracodawcy jest np. trwała nieprzydatność pracownika, a ze strony pracownika sytuacja, gdy dalsze wykonywanie przez niego danej pracy jest niemożliwe lub wiązałoby się z nadmiernymi stratami.

W przypadku bezpodstawnego zakończenia stosunku pracy, strony stosunku pracy muszą się liczyć z poniższymi konsekwencjami. Obecnie pomimo tego, iż sąd uzna nieprawidłowość wypowiedzenia umowy o pracę, a więc uwzględni roszczenia pracownika, stosunek pracy uznać należy za zakończony w dniu nieprawidłowo dokonanego wypowiedzenia. W konsekwencji pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za cały czas trwania procesu aż do prawomocnego wyroku w sprawie. W takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany jedynie do wypłaty pracownikowi odszkodowania maksymalnie do 12-krotności miesięcznego wynagrodzenia za okres nieobecności pracownika.

W nowym kodeksie utrzymano pojęcie „wieku chronionego” („przedemerytalnego”), który wiąże się z ochroną pracowników w wieku poprzedzającym o pięć lat przejście na emeryturę. Przepisy te uległy jednak doprecyzowaniu. Pracodawca może bowiem wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi znajdującemu się w wieku chronionym tylko wówczas, gdy pracownik umyślnie lub w wyniku znacznego zaniedbania naruszy istotne obowiązki wynikające z umowy o pracę, a także, jeżeli postawa pracownika uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie. Okoliczności związane ze zdolnością do pracy i możliwościami  pracownika w wieku chronionym oraz z funkcjonowaniem pracodawcy mogą stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie jedynie wtedy, gdy u pracodawcy nie ma innego wolnego miejsca pracy odpowiadającego kwalifikacjom, doświadczeniu i wykształceniu pracownika lub gdy pracownik nie zgadza się na jego przyjęcie.

Rozwiązania przejęte z orzecznictwa sądów pracy

Nowy kodeks pracy został ukształtowany z uwzględnieniem dotychczasowego orzecznictwa sądów pracy. Przykładem na przeniesienie do kodeksu rozwiązań wypracowanych przez orzecznictwo jest m.in. przepis dotyczący zaznajamiania pracowników z regulaminem pracy. Według nowych regulacji należy uznać, iż pracownicy zostali zaznajomieni z regulaminem, ilekroć pracodawca przedstawi regulamin w zakładzie pracy w zwyczajowo przyjętej formie. Do przepisów powielających dotychczasową linię orzeczniczą sądów pracy należą również nowe regulacje umożliwiające uzgodnienie i wypłatę wynagrodzenia w obcej walucie w przypadku wykonywania przez pracownika pracy za granicą.

Wynagrodzenie

Zmiany dotyczące wynagrodzenia polegają na zniesieniu jednolitej płacy minimalnej ustalonej dla wszystkich pracowników na tym samym poziomie. Nowe przepisy przewidują, że węgierski rząd będzie mógł ustalić zróżnicowaną kwotę wynagrodzenia minimalnego z uwzględnieniem regionu, sektora pracy oraz wykształcenia pracownika. Rządowe rozporządzenie będzie również mogło określać przewidywany harmonogram wzrostu wynagrodzeń pracowników zarabiających miesięcznie mniej niż 300.000 forintów brutto. Rozwiązanie to ma na celu zapewnienie stałej wartości nabywczej wynagrodzenia netto pracownika.

Nadgodziny

Nowy kodeks pracy doprecyzowuje zasady dotyczące udzielania nadgodzin w trakcie świadczenia pracy. Obecnie roczny limit nadgodzin w przypadku zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy (cały etat) został podwyższony z 200 do 250 godzin, przy czym układ zbiorowy pracy może podwyższyć ten limit maksymalnie do 300 godzin rocznie. Nowością jest, iż w razie świadczenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, w razie umów na czas określony oraz stosunku pracy rozpoczętego w trakcie roku kalendarzowego, roczny limit nadgodzin powinien być określony w sposób proporcjonalny do wymiaru czasu pracy czy okresu zatrudnienia w ciągu roku.

Zakaz konkurencji

Według nowego węgierskiego kodeksu pracy zobowiązanie się pracownika do dalszej ochrony interesów gospodarczych pracodawcy po zakończeniu stosunku pracy, na podstawie odrębnego porozumienia z pracodawcą, nie może przekraczać dwóch lat (dotychczas trzech lat) od daty zakończenia stosunku pracy. Wynagrodzenie z tego tytułu płatne na rzecz pracownika nie może być niższe niż jedna trzecia przeciętnego wynagrodzenia pracownika otrzymywanego dotychczas za ten okres. Nowy kodeks pracy gwarantuje pracownikowi prawo odstąpienia od zakazu konkurencji nie tylko w sytuacji, gdy prawo takie zostało uprzednio przewidziane w porozumieniu o zakazie konkurencji, lecz także w sytuacji wypowiedzenia przez pracownika umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy pracodawcy tzn. w sytuacji, gdy pracodawca naruszył swoje podstawowe obowiązki w sposób znaczący lub ze względu na postawę pracodawcy, która uniemożliwia dalsze kontynuowanie stosunku pracy.

Ograniczony czas pracy po bezpłatnym urlopie wychowawczym

W nowym kodeksie pracy zagwarantowano pracownikom powracającym z bezpłatnego urlopu wychowawczego prawo, na ich wniosek, do zatrudnienia w wymiarze połowy czasu pracy. Niniejszy nowy obowiązek pracodawcy istnieje do czasu osiągnięcia przez dziecko pracownika 3 roku życia. Oczywiście strony stosunku pracy mogą uzgodnić, iż wspomniany ograniczony czas pracy będzie przysługiwał pracownikowi także po ukończeniu przez dziecko 3 roku życia.

sierpień 2012,

Zespół Kancelarii Bisztrai